#出海运营秘籍👉@yunying23

感觉明年开始
人才匹配和培养能力会非常考验一个团队的发展上限

因为2026整体营销趋势和市场环境
大概率会要求中小团队的主力业务人才
00后很多，要高度拥抱AI、高度拥抱变化、有一人身兼多职的能力等等……
而符合条件的人才
很多团队如果还是固守传统的工作模式和管理模式
是不容易匹配到的

身边很多老板
今年想开始做新媒体、做流量、做老板IP、做短视频、做线上电商
需要新的人手
我一般会给他们的建议是：
你要么就培养公司里那个拿底薪的最老实、靠得住的小伙伴，让ta放手去干、放手去学，做起来了，就升职加薪

你要么就拿市场平均工资或者略高一些
直接请一个熟手来操作，层次不高没关系，一起磨合配合

别请什么高管总监，别请什么所谓的操盘手
成本太高，而且你们不懂也筛选不出来真实水平

我还和很多关系好的老板说
你要是实在拿不准
我可以帮你一起面试
判断这个人能力到底行不行

很多中小团队找不到合适的人才
我聊下来，观察到的原因也非常现实
说白了大多数和自身有关
如果你在杭州都找不到合适的做流量做IP做电商的人才
那你还能从哪儿去找啊？

我给身边一些中小老板的建议就是：
一是基础待遇尽量满足。
不给马儿吃草怎么能让马儿跑。
薪资/社保/公积金/工作时间，起码要匹配市场平均水平

二是千万不要眼高手低。
有些老板招个人
连boss直聘/智联招聘/猎聘上发几个岗位这么基础的事情都不愿意做
只想靠发几条朋友圈、让朋友互相推荐来摇人
命中率凭什么高呢

三是要梳理清楚业务方向，明确知道自己想要什么样的人，才能招到合适的人，不然那个人就在你面前，也认不出来
身边很多老板让我推荐人才，连岗位JD都不写
就说“要找个会做短视频的/找个投手/找个IP助理”
这种人我就完全爱莫能助，直接婉拒
更不会把自己身边的朋友推荐过去的